Blog de Aset

El departamento de Recursos Humanos es un área de servicio y soporte para la empresa por medio de los empleados.

El responsable de este departamento debe tener siempre en mente la importancia y lo rentable que es para la organización contar con Capital Humano capacitado, buen clima laboral y desarrollo.

El responsable debe hacerse cargo directa o indirectamente (con un equipo de trabajo) de las siguientes áreas o actividades:

• Altas y bajas del personal ante la empresa y ante el Seguro Social
• Contratación
• Reclutamiento y Selección
• Evaluación del personal
• Inducción
• Capacitación
• Desarrollo Organizacional
• Clima Laboral
• Compensaciones
• Comunicación interna

Algunas empresas pequeñas apoyan en terceros algunas de estas funciones con despachos externos y el responsable del departamento de RH es quien coordina el resultado de las mismas.

Adicional a estas actividades, el responsable de RH es un puente de comunicación entre los empleados, las direcciones y la dirección general. Esto permite que las necesidades específicas y concretas de la compañía y su capital humano se satisfagan positivamente para ambas partes, disminuyendo la rotación de personal y un mal clima laboral.

Las organizaciones constantemente se encuentran ante la necesidad de atraer talento nuevo, ya sea por crecimiento o por rotación. Generalmente dicha necesidad se la transmiten al departamento interno de Recursos Humanos quien se encarga de iniciar el proceso de reclutamiento.

Este departamento interno puede tener la ventaja de conocer y entender las necesidades de la organización ante esta requisición de personal. Sin embargo pueden enfrentarse a diferentes complicaciones en el mercado o saturación de actividades propias del departamento y complica el proceso de selección.

Ante esta situación hoy muchas organizaciones se acercan a un aliado estratégico quien los apoya en este importante proceso de selección. Este aliado es un especialista en Reclutamiento y selección quien se encarga de localizar y evaluar a los candidatos que de acuerdo a los objetivos de la empresa, son candidatos potenciales para desarrollo dentro de la misma.

Algunos de estos aliados están especializados en ciertas industrias y/o diferentes tipos de perfiles.

Estos aliados cuentan con gente especializada en reclutamiento y selección, así como las herramientas necesarias para evaluar a los candidatos en proceso.

Cuando la organización tiene claro lo que espera de cada puesto es más sencillo identificar al aliado estratégico que le dará apoyo exitoso a esta necesidad.

Esto disminuye tiempos de búsqueda, costos y asegura en gran parte el éxito de la nueva contratación.

Las competencias son características del comportamiento y personalidad de cada individuo en mayor o menor medida que otras, en comparación con uno mismo o con otras personas.

Esto va en función a las propias habilidades e incluso experiencias personales y profesionales que permiten con el tiempo fortalecer algunas en específico.

Para evaluar las competencias de un candidato durante la entrevista de selección es fundamental definir cuáles son indispensables para el logro de los objetivos del puesto en cuestión.

Durante el desarrollo de la entrevista se evalúan diferentes aspectos del candidato previamente a profundizar en la experiencia laboral. Una vez que se toca este rubro detectaremos ciertas habilidades y competencias del candidato por medio de preguntas específicas ejemplificando alguna situación experimentada en empleos anteriores. Generalmente se cuestiona sobre alguna situación donde se debió tomar alguna decisión importante.

El entrevistador debe analizar la respuesta tomando en cuenta la forma de actuar y resolver del candidato. Con estas respuestas basadas en hechos o situaciones reales, se podrán detectar: actitudes, valores, motivos, rasgos e incluso autoimagen de la persona.

Si estas características empatan con la filosofía de la organización y objetivos del puesto, podemos hablar de un candidato con un nivel de competencias óptimo para el puesto.

Es importante que tanto el entrevistador como el candidato detecten competencias en áreas de oportunidad. Esto nos permite analizar si el hecho de no contar con cierta competencia puede o no afectar en los resultados. De no ser así, detectar áreas de oportunidad permite al líder y al candidato trabajar en fortalecer ciertas habilidades que permitan la madurez de estas competencias.

Existen algunas baterías psicométricas que sirven de apoyo para la detección y evaluación de las competencias y complementan la entrevista.

No debemos olvidar que las competencias tienen siempre oportunidad de fortalecimiento si trabajamos en ellas.

Ser jefe es una gran responsabilidad, ya que de esta figura dependen tanto un equipo de trabajo como sus resultados. Hemos hablado y escuchado mucho de un equipo motivado para dar buenos resultados, pero ¿Cómo ser un buen jefe sin perder mi autoridad?

Lo más importante es trabajar en el liderazgo. Cuando a cargo está un “líder” y no un “jefe” el equipo suele seguir por admiración y respeto.

Es importante manejar un canal respetuoso y claro de comunicación con el equipo de trabajo, fomentando la retroalimentación. Si algún integrante del equipo intenta sobre pasar algún límite de respeto, el líder es responsable de establecer los límites.

Los límites se establecen mostrando empatía con el equipo, involucrándose en los procesos y estableciendo acuerdos. De esta manera el equipo responde con responsabilidad y respeto.

Un “buen jefe” o líder no es aquel que es permisivo sin importar los procesos y/o políticas de la empresa. Un buen jefe es aquel que desarrolla, capacita, e integra a su equipo. Es aquel que pone el ejemplo, el que escucha y resuelve.

Cuando no delegamos correctamente, los resultados de la organización se ven mermados porque reduce el crecimiento y desarrollo.

Una sola persona no puede involucrarse al 100% en todos los procesos, es por ello que un buen organigrama con directores de alto rendimiento ayudan al desarrollo y alcance de objetivos.

Para delegar labores a puestos directivos sugerimos lo siguiente:

• Definir bien los objetivos del área y director.
• Comunicar asertivamente lo esperado, los objetivos.
• Establecer indicadores
• Compartir la información y herramientas necesarias
• Confiar y delegar las actividades al director
• Demostrar confianza ante el equipo del director.
• Enfocarse a los resultados más que en el proceso.
• Trabajar con un cronograma y entregables
• Asesorar sin interferir con el equipo del director
• Establecer acuerdos y parámetros.
• Respaldar las decisiones cuando el caso lo amerita
• Reconocer los objetivos alcanzados y motivar.

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Te ayudamos en el proceso de definir y desarrollar el perfil, hasta la selección del candidato y el seguimiento del mismo.

-Aset

En este blog encontrarás diversos artículos que te podrán ayudar en la formación y gestión de tu empresa.

CONSTRUIMOS EQUIPOS DE TRABAJO EFECTIVOS

Somos una Empresa Mexicana dedicada a ofrecer soluciones de negocio a nuestros clientes.

¿En qué creemos?

• En ASET creemos que el activo más importante de una Organización es su “Capital Humano”, es por ello que la atracción, evaluación y desarrollo del talento constituye una pieza fundamental que se traduce en crecimiento y bienestar. 

Brindamos un trato personalizado tanto a nuestros clientes como a nuestros candidatos; demostramos nuestro compromiso ofreciendo el seguimiento que asegure la satisfacción tanto del cliente como del candidato.

Te ayudamos en el proceso de definir y desarrollar el perfil, hasta la selección del candidato.

• Desarrollo del perfil en base a las necesidades de la empresa.
• Enfoque humano.
• Empatía entre la empresa y el candidato.

¿Qué hacemos?

Contribuimos con nuestros clientes a través de la atracción, evaluación y desarrollo del talento integrando equipos de trabajo así como desarrollando habilidades directivas y gerenciales.

¿Cómo lo hacemos?

Fomentando en los líderes una cultura de conciencia sobre la importancia del capital humano en las organizaciones; ofreciendo un servicio personalizado y de calidad que apoye al crecimiento y bienestar de las mismas.

¿Por qué lo hacemos?

Queremos lograr una cultura de conciencia en las organizaciones que impacte tanto en la productividad, desarrollo del capital humano así como en responsabilidad social, manteniendo un servicio de excelencia actuando a partir de nuestros valores.

¿Por qué nuestros clientes trabajan con nosotros?

Nos preocupamos por la excelencia en el trabajo a realizar y demostramos constantemente el interés de aprender, nos comprometemos con el logro de objetivos previniendo y superando cualquier obstáculo, y actuamos en consonancia con lo que expresamos y consideramos importante, siempre buscando comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente dispuestos a actuar con honestidad.